Wet werk en zekerheid (WWZ)
De Wet werk en zekerheid is alweer enige tijd een feit. Een wijziging sinds de invoering van de WWZ is dat de kantonrechtersformule in het geval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet meer van toepassing. In de plaats daarvan is de lagere transitievergoeding opgenomen. Daarnaast is het aantal ontslaggronden limitatief in de wet opgenomen. Voor de invoering van de WWZ had de kantonrechter bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst een zekere speelruimte. Als één van de partijen niet meer verder wilde, kon de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden waarbij de rechter met de kantonrechtersformule een tool in handen had waarmee een zekere speelruimte kon worden gecreëerd. Was de ontslagzaak niet gedegen onderbouwd, dan kon de rechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden, maar dan wel onder toekenning van een hogere vergoeding.
Die speelruimte lijkt met de WWZ beperkt. De rechter is verplicht om te beoordelen of één van de ontslaggronden van toepassing is. Zo niet, dan zou de rechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over moeten gaan. De vraag is of de soep inderdaad zo heet wordt gegeten als die lijkt te worden opgediend.
De wet zal in zijn geheel in het jaar 2020 worden geëvalueerd. Maar een klein jaar na invoering van de wet, is een aantal voorzichtige conclusies te trekken.
Eén van deze conclusies is dat het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken sinds de nieuwe wet sterk is toegenomen. Onderzoeken wijzen uit dat dit percentage rond de 30 procent ligt, waar dit percentage voorheen aanzienlijk lager lag.
Voor een werkgever is het belangrijk om te weten dat een goed gedocumenteerd dossier onmisbaar is om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met name het midden- en kleinbedrijf, waar over het algemeen geen juridische afdeling is, loopt in de praktijk geregeld tegen de eis van dossieropbouw aan.
Het advies is om met een jurist om tafel te gaan op het moment dat er een vermoeden van een mogelijk ontslag is. In dat gesprek komt met name aan bod welke stappen de werkgever moet zetten om een gedocumenteerd dossier te kunnen overleggen. De werkgever kan hiermee een afwijzing bij de rechter of het UWV wellicht voorkomen.
Voor werknemers is het van belang bij een ontslagzaak door een jurist te laten toetsen of er überhaupt een ontslaggrond aanwezig is. Zo niet, dan biedt dit meer onderhandelruimte dan wel biedt het de mogelijkheid om in dienst te blijven.
U kunt altijd vrijblijvend contact met mij opnemen om dit te bespreken.