Reorganisatie
Een bedrijf kan om verschillende redenen een reorganisatie doorvoeren. In de huidige tijd ligt hier veelal een bedrijfseconomische reden aan ten grondslag. Voor werknemers kan een reorganisatie vergaande gevolgen hebben: andere arbeidsvoorwaarden, een andere functie of werkplek, hulp om een andere baan te zoeken binnen / buiten het bedrijf of ontslag.
Voor een werkgever is het belangrijk met de werknemers te communiceren over de veranderingen die worden doorgevoerd. Bij een reorganisatie zal de werkgever in ieder geval moeten bedenken in welke stappen hij de reorganisatie gaat doorvoeren. Daarbij is het van belang dat de werkgever zich laat adviseren door een arbeidsjurist. De werkgever moet namelijk kunnen aantonen dat een reorganisatie noodzakelijk is.
Sociaal plan
De werkgever kan een sociaal plan opstellen. Daarin wordt opgenomen hoe de reorganisatie zal verlopen, welke gevolgen het sociaal plan voor werknemers heeft en welke voorzieningen voor de werknemers zijn getroffen. In het sociaal plan zijn vaak ook regelingen over een ontslagvergoeding opgenomen. Een arbeidsrechtjurist kan u helpen bij het opstellen van het sociaal plan en u van advies voorzien bij de overleggen met de vakbonden en / of ondernemingsraad.
Als een werknemer als gevolg van een reorganisatie wordt ontslagen, kan de werkgever allereerst proberen of hij met de werknemer een vaststellingsovereenkomst kan sluiten. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Als dit niet lukt kan de werkgever een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter dan wel een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf. In dat laatste geval vraagt de werkgever toestemming aan het UWV Werkbedrijf de werknemer te mogen ontslaan.
Het UWV Werkbedrijf beoordeelt of er een goede reden voor ontslag is. Bij een ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden zal het afspiegelingsbeginsel worden betrokken. Een werkgever mag namelijk niet willekeurig werknemers aanwijzen die worden ontslagen. De werknemers worden per functie ingedeeld naar leeftijd. Na de reorganisatie moet in een functiegroep eenzelfde leeftijdsindeling zijn als voor de reorganisatie. Daarnaast zal het UWV Werkbedrijf bekijken of de werkzaamheden die de werknemer voor de reorganisatie deed na de reorganisatie daadwerkelijk komen te vervallen. Ook wordt gelet op de uitwisselbaarheid van functies.
Voor een werknemer is het van belang om tijdig advies in te winnen van een jurist die is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Deze jurist kan bekijken of het wenselijk is om het ontslag aan te vechten. Als de werkgever een sociaal plan met de vakbonden is overeengekomen, is de kans niet groot dat een rechter hiervan zal afwijken. Per zaak moet bekeken worden of er mogelijkheden zijn om het ontslag en / of de regeling aan te vechten.
Als er geen sociaal plan ligt kan de jurist met de werkgever in onderhandeling treden over een eventuele ontslagvergoeding en overige voorwaarden. Het is in dat geval mogelijk de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De afspraken worden dan vastgelegd in een beëindigingovereenkomst of vaststellingsovereenkomst genaamd.
Meer weten over dit onderwerp?
Neemt u contact met ons op en we nodigen u graag uit voor een gratis kennismakingsgesprek bij ons op kantoor.